8 erros comuns na implantação de mudanças organizacionais

Olá amigos. Tudo certo?!

Perdi as contas de quantas vezes me senti frustrado ao tentar implantar mudanças importantes ficarem no papel. Algumas vezes, apontei problemas e fui ignorado. Outras vezes, até consegui alguma atenção, mas vi os esforços minguarem “na esquina”.

Afinal, no que errei?!

Comecei a entender a resposta lendo o excelente livro “Liderando a Mudança” de John P. Kotter.

ERRO1 – Não estabelecer senso de urgência

Muitas vezes, entendemos tão bem a importância de uma mudança que esquecemos de “explicar” para os outros. Afinal, por quê mudar?! Aliás, se não conseguirmos responder essa pergunta, certamente, nossa “mudança” não passa de impulso adolescente.

Quando queremos mudar algo, realmente, em uma empresa, precisamos ter clara a razão urgente para a corporação. Isso implica em alguma empatia e esforço. Pense:

• Onde está a vantagem proporcionada pela mudança? Gastaremos menos? Ganharemos mais?
• Por que uma “não mudança” seria tão ruim?

Enfim, para algo acontecer, precisamos ter um motivo para que isso aconteça rapidamente. Se não conseguir isso, não avance.

ERRO2 – Não formar uma “coalizão administrativa forte”

Estabeleceu um senso de urgência?! Ótimo. O próximo passo é conseguir apoio. Acredite, se você tentar sozinho, a menos que trabalhe em uma empresa muito pequena, você vai falhar.

Para que uma mudança aconteça, é necessário que a mesma seja “efetivamente” apoiada por um time forte. Você precisa de gente realmente influente na empresa – de preferência, da alta direção.

Mais que apoio, o time precisa falar a mesma língua. É necessário que todos compartilhem o senso de urgência. Mais que isso, todos devem ter condições de “explicar” a mudança para os demais.

Se você não tiver apoio de uma “coalizão administrativa forte”, você vai falhar. Nenhum homem é uma ilha e você, acredite, não é o super-homem.

ERRO3 – Não estabelecer uma visão

Certo! Você tem apoio e um sentimento de urgência instalado. O que precisa? Uma VISÃO. Afinal, qual será o resultado da mudança? O que, de fato, vai melhorar? Você consegue relacionar isso? Ótimo.

A visão começa com um esforço individual, mas precisa ser refinada pelo time da mudança. Ela deve ser tão clara e simples a ponto de poder ser repetida frequentemente.

A visão, conciliada com o senso de urgência, são os “motores da mudança”. Não avance até ter uma visão aceita por todo o grupo.

ERRO4 – Não comunicar a visão adequadamente

Espalhe a mensagem. Associe as ações relacionadas a implantação da mudança com a Visão. Não esqueça disso!

É importante fazer com que as pessoas entendam a importância do que estão fazendo para que a visão se realize.

Falhando nisso, perdemos apoio. Mais que isso, perdemos velocidade e comprometemos o esforço.

ERRO5 – Permitir que obstáculos bloqueiem a visão

Para pensar:

Não tropeçamos em montanhas. Tropeçamos em cascalhos.

A mudança falha nos detalhes.

As vezes, temos apoio honesto de muitas pessoas para a visão que estamos promovendo. Mas, as vezes, essas mesmas pessoas tem dificuldades em fazer o que é necessário.

Temos que entender o que atrapalha as pessoas. Temos que trabalhar, efetivamente, para remover impedimentos.

Se as pessoas entenderem que não conseguem fazer o que é necessário, mesmo concordando com a mudança, tudo estará perdido.

ERRO6 – Não pensar em “etapas”

As vezes, implantar a visão completamente levará tempo. Se tudo o que vemos é o final, podemos desanimar frente ao “tamanho” do desafio.

Se queremos ser efetivos, precisamos aceitar “sucessos intermediários”. Mais que isso, precisamos indicar o quanto tais conquistas são importantes para alcançar a visão.

Sua “coalizão administrativa” terá mais chances de manter seu apoio se conseguir perceber esses pequenos sucessos.

ERRO7 – Declarar vitória muito cedo!

Uma mudança só está completa quando estiver na cultura da organização. Quanto maior a empresa, mais difícil.

Pense comigo – quantas vezes você viu um processo novo sendo adotado e, depois de algum tempo, abortado. Tente lembrar o motivo disso acontecer?

Quando uma mudança não está na cultura da organização, será alvo fácil para opositores atentos. Ou seja, aquelas pessoas que não acreditam na mudança e “avisam” que não vai funcionar.

Se não persistir, vai falhar.

ERRO8 – Negligenciar a consolidação da cultura

Uma mudança só está completa quando ela está relacionada “a forma como fazemos as coisas”. Ou seja, quando não houver mais dor em decorrência da mudança e a visão estiver plena e sustentavelmente alcançada.

Concluindo

Mudar não é fácil! Mudar uma organização, então, é ainda mais difícil.

Demorei demais para entender que muitas das mudanças que tentei implementar e falhei foram decorrentes de erros meus. Espero que esteja ajudando você a errar menos.

O que acha?!

Era isso.